Czy wiesz, że różnorodność w Twojej firmie to nie tylko kwestia etyki, ale przede wszystkim realne korzyści biznesowe? Odkryj, jak efektywne zarządzanie różnorodnością, od płci i wieku po pochodzenie i orientację, przekłada się na innowacyjność, zaangażowanie pracowników i lepsze wyniki finansowe. Sprawdź, dlaczego inwestycje w DEI (Diversity, Equity, Inclusion) to kluczowy element nowoczesnej strategii zarządzania i jak polskie firmy wykorzystują to w praktyce!
Znaczenie zarządzania różnorodnością w organizacjach
Różnorodność stała się nieodzownym elementem współczesnych organizacji, a firmy coraz częściej postrzegają efektywne zarządzanie nią, obejmujące aspekty takie jak równość płci, wiek, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna czy niepełnosprawność, jako czynnik generujący wymierne korzyści biznesowe. Badania dowodzą, że zróżnicowane zespoły cechują się większą innowacyjnością i kreatywnością, co z kolei bezpośrednio przekłada się na wzrost produktywności i zadowolenia klientów.
Analizy McKinsey & Company wykazały, że przedsiębiorstwa, które charakteryzują się różnorodnością płciową i etniczną, odnotowują nawet o 25% lepsze wyniki finansowe.
Potrzebę efektywnego zarządzania różnorodnością potwierdzają jednoznaczne dane statystyczne i liczne badania. Globalny Raport Badawczy The Josh Bersin Company podkreśla, że organizacje priorytetowo traktujące DEI (Diversity, Equity, Inclusion – różnorodność, równość i inkluzja) wykazują większe zaangażowanie pracowników oraz skuteczniej zatrzymują talenty. Inwestycje w DEI w 2020 roku wzrosły 1,8-krotnie w porównaniu z rokiem poprzednim, co świadczy o rosnącej świadomości i zaangażowaniu przedsiębiorstw w tworzenie inkluzywnych miejsc pracy. Z drugiej strony, badania wskazują, że choć około 80% firm deklaruje poparcie dla różnorodności i włączenia, to niewielka część wdraża realne mechanizmy rozliczania się z tych deklaracji. Widać więc, że odpowiednie diversity management jest kluczowe dla sukcesu firmy.
Brak zróżnicowania w środowisku pracy może generować szereg problemów, takich jak ograniczenie kreatywności, spadek morale pracowników oraz trudności w pozyskiwaniu utalentowanych kandydatów. Ponadto, homogeniczne środowisko pracy może prowadzić do niedostatecznego zrozumienia potrzeb zróżnicowanych grup klientów, co negatywnie oddziałuje na konkurencyjność przedsiębiorstwa.
Dla przykładu, Nutricia Polska buduje swoje zespoły w oparciu o metodologię In-sight Discovery, a Vattenfall Heat Poland S.A. propaguje mentoring, w którym doświadczeni specjaliści dzielą się wiedzą z młodszymi pracownikami. Te działania ilustrują, jak firmy mogą aktywnie zarządzać różnorodnością pokoleniową, wykorzystując potencjał różnych generacji. Niebagatelne znaczenie ma również celebrowanie świąt reprezentujących różne kultury, jak na przykład Chiński Nowy Rok, co sprzyja budowaniu kultury inkluzji i wzajemnego szacunku.
Korzyści wynikające z różnorodności dla firm
Różnorodność w zespole i w całej organizacji niesie ze sobą szereg zalet. Zespoły, w których skład wchodzą osoby reprezentujące odmienne punkty widzenia i bogate doświadczenia, wykazują się większą innowacyjnością i efektywniej pokonują trudności. Dodatkowo, inwestycje w szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzji (D&I) potęgują te korzyści, wywierając pozytywny wpływ na etos przedsiębiorstwa.
Przedsiębiorstwa, które aktywnie wdrażają politykę różnorodności, cieszą się lepszym wizerunkiem i są uważane za bardziej pożądanych pracodawców. Na przykład, Nutricia Polska, która tworzy zespoły w oparciu o In-sight Discovery, oraz Vattenfall Heat Poland S.A., promujący programy mentoringowe, pokazują, w jaki sposób różnorodne przedsięwzięcia mogą wspierać rozwój zarówno pracowników, jak i całej organizacji. Warto zaznaczyć, że zgodnie z danymi zebranymi przez Gartnera, inwestycje w DEI wzrosły aż 1,8 raza w roku 2020 w porównaniu z poprzednim rokiem, co świadczy o rosnącym znaczeniu tego obszaru.
Różnorodność to nie tylko imperatyw etyczny, ale również wymierna wartość dla biznesu.
Wzmacnianie innowacyjnego podejścia
Różnorodność stanowi katalizator kreatywności i innowacyjności, co ma fundamentalne znaczenie dla rozwoju przedsiębiorstw. Zespoły, w których skład wchodzą osoby o zróżnicowanych doświadczeniach i punktach widzenia, wykazują większą zdolność do generowania nowatorskich koncepcji i skutecznego rozwiązywania problemów.
Przedsiębiorstwa, które cenią i pielęgnują różnorodność w środowisku pracy, uzyskują znaczącą przewagę konkurencyjną, charakteryzując się większą elastycznością i otwartością na zachodzące zmiany. W tym kontekście, dział HR pełni zasadniczą rolę, analizując i optymalizując procesy rekrutacyjne w celu zagwarantowania równych szans wszystkim kandydatom.
Inwestycje w programy szkoleniowe z zakresu różnorodności i inkluzji (D&I) przynoszą realne korzyści – jak wynika z badań Deloitte, mogą one podnieść ogólną efektywność zespołu nawet o 17%. Przykłady firm takich jak Nutricia Polska, która buduje zespoły w oparciu o metodologię In-sight Discovery, oraz Vattenfall Heat Poland S.A., promująca mentoring i transfer wiedzy międzypokoleniowej, ilustrują, w jaki sposób różnorodne inicjatywy mogą stymulować innowacyjne podejście.
Dodatkowo, celebrowanie świąt charakterystycznych dla różnych kultur, jak na przykład Chiński Nowy Rok, umacnia kulturę inkluzji. Odpowiedzialność za transformację sposobu myślenia i zachowania w organizacji w kontekście DEI spoczywa na dyrektorze generalnym, a przedsiębiorstwa takie jak Cemex Polska wdrażają programy, które uwzględniają potrzeby zróżnicowanych grup pracowniczych.
Budowanie zadowolenia klientów
Zaspokajanie indywidualnych potrzeb różnorodnych grup klientów ma fundamentalne znaczenie dla ich satysfakcji. Przedsiębiorstwa, które dogłębnie analizują wpływ pochodzenia etnicznego, wieku, płci oraz innych różnic kulturowych na preferencje i oczekiwania konsumentów, mogą skuteczniej personalizować swoje oferty.
Takie podejście sprzyja budowaniu długotrwałych relacji opartych na wzajemnym zrozumieniu i lojalności. Kultura inkluzji, pielęgnowana w organizacji, bezpośrednio przekłada się na wyższą jakość interakcji z klientem, w której każdy czuje się akceptowany i szanowany, a różnorodność staje się katalizatorem innowacyjnych rozwiązań.
Dowodem pozytywnego wpływu różnorodności na postrzeganie firmy przez klientów są inicjatywy, takie jak celebrowanie różnorodnych świąt kulturowych, w tym Chińskiego Nowego Roku. Działania te umacniają wizerunek firmy jako otwartej i tolerancyjnej.
Niebagatelne znaczenie ma również znajomość kuchni świata, która umożliwia lepsze zaspokojenie zróżnicowanych gustów kulinarnych klientów. Badania dowodzą, że firmy, które mogą poszczycić się zróżnicowanym zespołem i kulturą włączającą, osiągają lepsze rezultaty w wielu obszarach, w tym także w zakresie zadowolenia klientów, co pokazuje, że organizacje biznesowe mają realny wpływ na pozytywne zmiany w społeczeństwie.
Pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną
Zarządzanie różnorodnością wywiera fundamentalny wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej, wspomagając tworzenie środowiska pracy, w którym każdy pracownik czuje się wartościowy i szanowany. Przykładem są inicjatywy Cemex Polska, które akcentują równość traktowania i kompleksowe zarządzanie różnorodnością, demonstrując, jak przedsiębiorstwa mogą rozważnie konstruować kulturę inkluzji. W tym kontekście, kluczowa jest rola Dyrektora Generalnego, który ma za zadanie przekształcić sposób myślenia i zachowania w całej strukturze firmy w odniesieniu do DEI (Różnorodność, Równość i Inkluzja).
Przedsiębiorstwa, które aktywnie wspierają inkluzywność, obserwują wzrost lojalności zatrudnionych. Modelowym przykładem jest Vattenfall Heat Poland S.A., gdzie programy mentoringowe i wymiana wiedzy pomiędzy pokoleniami umacniają relacje między pracownikami. Tego typu działania dowodzą, że organizacja troszczy się o rozwój każdego członka zespołu, niezależnie od jego wieku czy zgromadzonego doświadczenia. Podobnie, kadra pedagogiczna, która odzwierciedla różnorodność pod względem płci, wieku, stanu cywilnego, niepełnosprawności, specjalizacji, stopnia awansu zawodowego, formy zatrudnienia oraz historii zawodowej, przyczynia się do kształtowania bardziej otwartych i akceptujących standardów w edukacji.
Dodatkowo, celebracja wydarzeń kulturowych, takich jak Chiński Nowy Rok, sprzyja budowaniu wzajemnego szacunku i zrozumienia wśród pracowników reprezentujących różne kultury, co stanowi nieodzowny element w procesie tworzenia spójnej i zintegrowanej kultury organizacyjnej.
Tworzenie inkluzyjnego środowiska pracy
Inkluzywne środowisko pracy to przestrzeń, w której każdy pracownik czuje się doceniony i ma zapewnione sprawiedliwe możliwości rozwoju. Istotną rolę pełnią tu inicjatywy edukacyjne z obszaru DEI (różnorodności, równości i inkluzji), mające na celu poszerzanie świadomości i uwrażliwianie na odmienności między ludźmi. Dowodem na rosnącą wagę tych kwestii dla przedsiębiorstw jest fakt, że według badań Gartnera, inwestycje w DEI wzrosły 1,8-krotnie w 2020 roku w porównaniu z rokiem poprzednim.
Co więcej, szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzji mogą, jak wynika z danych Deloitte, zwiększyć efektywność zespołu nawet o 17%.
Tworzenie przestrzeni do dialogu i wymiany doświadczeń jest kluczowe dla budowania inkluzji. Firmy, takie jak Nutricia Polska, która tworzy zespoły w oparciu o metodologię In-sight Discovery, oraz Vattenfall Heat Poland S.A., promujący mentoring, demonstrują, jak w praktyce można wspierać różnorodność pokoleniową i transfer wiedzy. Dyrektor Generalny, przy wsparciu działu HR, odgrywa zasadniczą rolę w transformacji kultury organizacyjnej zgodnie z ideami DEI.
Warto również pamiętać o celebrowaniu różnorodności kulturowej, na przykład poprzez świętowanie Chińskiego Nowego Roku, co sprzyja budowaniu wzajemnego szacunku i zrozumienia między pracownikami reprezentującymi różne środowiska. Przykładowo, w Holandii, gdzie 25,9% społeczeństwa ma korzenie migracyjne (dane z sierpnia 2022), kwestie inkluzji są szczególnie ważne, a Ustawa o Uczestnictwie nakłada na pracodawców obowiązek zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
Dążenie do tego, aby kadra pracownicza odzwierciedlała różnorodność pod względem płci, wieku, stanu cywilnego, niepełnosprawności, specjalizacji, stopnia awansu zawodowego, formy zatrudnienia oraz historii zawodowej, przyczynia się do kształtowania bardziej otwartych i akceptujących standardów.
Kluczowe aspekty zarządzania różnorodnością w miejscu pracy
Różnorodność w środowisku zawodowym to bogaty wachlarz atutów i doświadczeń, które pracownicy wnoszą do organizacji. Obejmuje ona aspekty takie jak wiek, płeć, pochodzenie kulturowe, niepełnosprawność, orientacja seksualna, a także zróżnicowanie pod względem wykształcenia, doświadczenia zawodowego i perspektyw. Zarządzanie różnorodnością to strategiczny proces, którego celem jest stworzenie inkluzywnego środowiska pracy, gdzie każdy pracownik czuje się szanowany i ma realne możliwości rozwoju.
Efektywne zarządzanie różnorodnością opiera się na zrozumieniu i akceptacji różnic, a także na wdrażaniu strategii eliminujących dyskryminację i promujących włączenie społeczne. Firmy w Polsce, takie jak Cemex Polska, realizując politykę równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, uwzględniają specyfikę lokalnych regulacji i kontekstu kulturowego. W tym procesie kluczową rolę odgrywa dział HR, który w istocie zajmuje się human resources management, analizując procesy rekrutacyjne, dążąc do zapewnienia równych szans wszystkim kandydatom.
Konkretne działania obejmują uwzględnianie różnorodności wiekowej i płci, a także przeciwdziałanie wykluczeniu zawodowemu. Organizacje, które skutecznie zarządzają różnorodnością, osiągają przewagę konkurencyjną dzięki zwiększonej innowacyjności, kreatywności i lepszemu zrozumieniu potrzeb zróżnicowanych grup klientów. Badania Gartnera wskazują na dynamiczny wzrost inwestycji w DEI (Diversity, Equity & Inclusion) – w 2020 roku wzrosły one 1,8-krotnie w porównaniu z rokiem poprzednim, co świadczy o rosnącej wadze tych zagadnień w strategiach przedsiębiorstw. Dyrektor Generalny, przy wsparciu działu HR, odpowiada za transformację kultury organizacyjnej w duchu DEI. Ponadto, celebracja różnorodnych świąt kulturowych, takich jak Chiński Nowy Rok, wzmacnia wzajemny szacunek i zrozumienie.
Płeć jako jeden z aspektów różnorodności
Równość płci stanowi fundamentalny element zarządzania różnorodnością, a jej propagowanie przekłada się na konkretne korzyści dla przedsiębiorstw. Inicjatywy takie jak program “Kobiecy Akcent”, realizowany we współpracy z Accenture Polska i Uniwersytetem Ekonomicznym w Krakowie, mają za zadanie wspierać rozwój kariery zawodowej kobiet.
Strategie wspierające równouprawnienie płci powinny obejmować klarowne kryteria awansu, likwidację dysproporcji w wynagrodzeniach oraz dostęp do możliwości rozwoju dla każdego, bez względu na płeć.
Przedsiębiorstwa mogą wdrażać programy mentoringowe, podobne do tych promowanych przez Vattenfall Heat Poland S.A., dedykowane szczególnie kobietom, umożliwiając im doskonalenie umiejętności i tworzenie sieci kontaktów. Kluczowe jest, aby te działania stanowiły integralną część strategii DEI, nad której implementacją czuwa Dyrektor Generalny przy wsparciu zespołu HR.
Analizy wskazują, że organizacje biznesowe wywierają realny wpływ na pozytywne przemiany społeczne. Aktywizm korporacyjny, w tym poparcie dla strajków kobiet, zyskuje na popularności. Firmy powinny kształtować kulturę inkluzji i wykorzystywać potencjał wszystkich zatrudnionych, a otwartość na różnorodność jest imperatywem, szczególnie w obliczu rosnącej świadomości konsumentów.
Kursy z zakresu D&I (Diversity & Inclusion) są nieodzownym elementem wspierającym zróżnicowane i integrujące środowisko pracy.
Różnorodność wiekowa i jej rola w zespołach
Zróżnicowanie wiekowe w zespołach roboczych stanowi obiecującą synergię, łącząc bogactwo doświadczeń z nowatorskim spojrzeniem. Integracja przedstawicieli różnych generacji – od baby boomers, przez pokolenie X i millenialsów (pokolenie Y), aż po pokolenie Z – umożliwia owocną wymianę unikalnych kompetencji i odmiennych perspektyw.
Pracownicy o dłuższym stażu wnoszą nieocenione doświadczenie zawodowe i dogłębną wiedzę branżową, podczas gdy młodsi charakteryzują się innowacyjnym myśleniem i biegłością w obszarze najnowszych technologii. Skuteczne zarządzanie różnorodnością pokoleniową obliguje do stworzenia klimatu, w którym każdy członek zespołu, niezależnie od wieku, czuje się wartościowy i ma realną możliwość rozwoju.
Vattenfall Heat Poland S.A. aktywnie wdraża programy mentoringowe, w ramach których doświadczeni specjaliści dzielą się swoją wiedzą z młodszymi kolegami. Z kolei Orange Polska koncentruje się na ułatwianiu aktywności zawodowej i wyrównywaniu szans osobom zamieszkującym mniejsze miejscowości, podnosząc ich kompetencje w zakresie nowoczesnych technologii, bez względu na wiek.
Te przykłady ilustrują, jak zróżnicowane inicjatywy mogą efektywnie wspierać integrację międzypokoleniową. Dział HR pełni zasadniczą funkcję w opracowywaniu strategii zarządzania wiekiem, a dyrektor generalny ponosi odpowiedzialność za transformację kultury organizacyjnej zgodnie z zasadami DEI (Diversity, Equity, and Inclusion).
Nowoczesne strategie zarządzania różnorodnością w organizacjach
Współczesne strategie zarządzania różnorodnością w organizacjach koncentrują się na kreowaniu środowiska, gdzie każdy pracownik, niezależnie od pochodzenia, wieku, płci czy stopnia sprawności, czuje się ceniony i ma możliwości rozwoju zawodowego.
Kluczowe jest przesunięcie akcentu z deklaratywnego wsparcia dla idei różnorodności w kierunku konkretnych działań, mierzalnych wskaźników i rozliczalności za podejmowane inicjatywy. Obejmuje to wdrażanie polityk promujących równe traktowanie, aktywne przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji, a także monitorowanie kluczowych wskaźników sukcesu, takich jak reprezentacja różnych grup w strukturze firmy, równość wynagrodzeń oraz sprawiedliwy dostęp do możliwości awansu.
Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Gartnera, inwestycje w obszarze DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) wzrosły 1,8-krotnie w roku 2020 w porównaniu z rokiem poprzednim, co potwierdza rosnące znaczenie tych zagadnień w dzisiejszym biznesie.
Przedsiębiorstwa, takie jak Nutricia Polska, Cemex Polska oraz Vattenfall Heat Poland S.A., wdrażają konkretne kroki w celu kształtowania kultury inkluzji. Cemex Polska realizuje politykę równego traktowania i zarządza różnorodnością w miejscu pracy, uwzględniając specyfikę lokalnych uregulowań prawnych. Z kolei Vattenfall Heat Poland S.A. promuje mentoring i transfer wiedzy pomiędzy pokoleniami pracowników.
Istotnym elementem jest także edukacja w zakresie DEI oraz celebrowanie różnic kulturowych, na przykład poprzez organizowanie uroczystości z okazji Chińskiego Nowego Roku. Tego typu działania sprzyjają wzajemnemu szacunkowi i lepszemu zrozumieniu pomiędzy pracownikami. Dyrektor Generalny, we współpracy z działem HR, odgrywa istotną rolę w transformacji kultury organizacyjnej w duchu idei DEI.
W Holandii, gdzie 25,9% społeczeństwa ma korzenie migracyjne (dane z sierpnia 2022), kwestie inkluzji nabierają szczególnego znaczenia. Ustawa o Uczestnictwie nakłada na pracodawców obowiązek zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Te działania pokazują, że różnorodne inicjatywy mogą skutecznie wspierać integrację i eliminować wykluczenie zawodowe.
Nowoczesne podejście do zarządzania różnorodnością to aktywne kształtowanie środowiska pracy, które odzwierciedla różnice społeczne i wykorzystuje je jako atut w budowaniu innowacyjności oraz przewagi konkurencyjnej na rynku. Realne zmiany na lepsze są jak najbardziej osiągalne.
Rozwój programów DEI w przedsiębiorstwach
Przedsięwzięcia związane z różnorodnością, równością i inkluzją (DEI) w firmach stanowią fundamentalny aspekt współczesnego zarządzania, a ich efektywny rozwój wymaga strategicznej perspektywy.
Tworzenie takich programów opiera się na kilku fundamentalnych zasadach. Po pierwsze, zasadnicze jest określenie precyzyjnych celów i mierzalnych wskaźników sukcesu, umożliwiających bieżące śledzenie postępów. Po drugie, nieodzowne jest pełne zaangażowanie kadry kierowniczej na każdym poziomie, włączając w to Dyrektora Generalnego, który kształtuje kulturę organizacyjną, propagując wartości DEI. Po trzecie, programy DEI powinny być skrojone na miarę konkretnej organizacji, odzwierciedlając jej unikalne wartości i specyfikę kulturową.
W praktycznym wdrażaniu rozwiązań istotną rolę odgrywa Dział HR, który ma możliwość analizowania procesów rekrutacyjnych w celu zagwarantowania równych szans, czy też inicjowania szkoleń z zakresu D&I. Badania dowodzą, że tego typu działania mogą znacząco podnieść efektywność zespołów.
Firmy, takie jak Nutricia Polska, znana z tworzenia zespołów w oparciu o metodologię In-sight Discovery, oraz Vattenfall Heat Poland S.A., propagujący programy mentoringowe, mogą służyć jako przykład i inspiracja dla innych przedsiębiorstw. Niebagatelne znaczenie ma również celebrowanie różnorodności kulturowej poprzez inicjatywy takie jak obchody Chińskiego Nowego Roku.
Z danych Gartnera wynika, że Globalny Raport Badawczy wskazuje na znaczny wzrost inwestycji w DEI – zwiększyły się one aż 1,8-krotnie. Implementacja rozwiązań DEI to proces wymagający, lecz przynoszący wymierne korzyści, wzmacniając kulturę organizacyjną i podnosząc konkurencyjność firmy. Poprzez kierowanie się zasadami równości i inkluzji, przedsiębiorstwa mają realny wpływ na pozytywne przemiany w społeczeństwie.
Rola zasad równego traktowania w pracy
Równość traktowania w miejscu pracy stanowi fundament inkluzywnego środowiska, w którym każdy pracownik, niezależnie od pochodzenia, płci czy wieku, cieszy się identycznymi możliwościami rozwoju i awansu. Przedsiębiorstwa, takie jak Cemex Polska, wprowadzają regulacje zapewniające równy dostęp do zasobów i szans, co stanowi integralną część ich strategii zarządzania różnorodnością. Oznacza to bezstronne i sprawiedliwe traktowanie, eliminujące wszelkie formy dyskryminacji, zgodnie z ideą “Równości”.
Przestrzeganie zasad równego traktowania bezpośrednio wpływa na efektywność zespołów. Zespoły, w których dominuje atmosfera wzajemnego szacunku i obiektywizmu, cechują się wyższą innowacyjnością i produktywnością. Pracownicy odczuwają silniejsze poczucie przynależności i lojalności, co z kolei przekłada się na lepsze wyniki przedsiębiorstwa.
Inwestycje w programy szkoleniowe z zakresu różnorodności i inkluzji (D&I), propagowane przez działy HR, dodatkowo wzmacniają te pozytywne efekty, kształtując kulturę organizacyjną opartą na włączeniu.
Dyrektor Generalny odgrywa zasadniczą rolę we wdrażaniu zasad równego traktowania, wpływając na kształt kultury organizacyjnej i promując wartości związane z różnorodnością, równością i inkluzją (DEI). Firmy, które aktywnie wspierają te idee, mogą skutecznie wykorzystywać różnorodność jako motor napędowy innowacji.
Przykładem są programy mentoringowe realizowane w Vattenfall Heat Poland S.A. oraz proces budowania zespołów w oparciu o metodologię In-sight Discovery w Nutricia Polska. Jak wynika z badań Gartnera, wydatki na inicjatywy DEI wzrosły 1,8-krotnie w 2020 roku w porównaniu z rokiem poprzednim, co świadczy o rosnącej wadze, jaką przywiązuje się do tych zagadnień.
Praktyczne podejście do zarządzania różnorodnością w Polsce
Zarządzanie różnorodnością w Polsce, choć zakorzenione w globalnych trendach i sprawdzonych praktykach, wymaga uwzględnienia specyfiki lokalnych realiów. Polskie przedsiębiorstwa, na przykład Nutricia Polska, Cemex Polska i Vattenfall Heat Poland S.A., dynamicznie implementują strategie DEI (Różnorodność, Równość, Włączenie), z rozwagą dopasowując je do polskiego krajobrazu kulturowego i prawnego.
Dział HR pełni tu zasadniczą funkcję, analizując procesy rekrutacyjne, by zagwarantować wszystkim aplikującym równe szanse, co w dłuższej perspektywie prowadzi do tworzenia zróżnicowanych i wydajnych zespołów.
Istotna jest współdziałanie lokalnych organizacji pozarządowych, jak Stowarzyszenie Diversja, które realizuje projekty przy wsparciu Funduszy EOG, oraz globalnych korporacji. Podmioty gospodarcze funkcjonujące w Polsce coraz aktywniej angażują się w aktywizm korporacyjny, wspierając inicjatywy promujące równość i włączenie, co spotyka się z aprobatą rosnącej grupy świadomych konsumentów. Uznawanie różnorodności kulturowej poprzez inicjatywy takie jak świętowanie Chińskiego Nowego Roku buduje wzajemny szacunek w środowisku pracy. Badania Gartnera wskazują, że inwestycje w DEI w 2020 roku wzrosły 1,8 razy w porównaniu z rokiem wcześniejszym.
Przedsiębiorstwa w Polsce, nierzadko sygnatariusze Karty Różnorodności, wprowadzają programy, które uwzględniają potrzeby różnorodnych grup pracowniczych. Dyrektor Generalny, przy wsparciu działu HR, odpowiada za transformację kultury organizacyjnej zgodnie z zasadami DEI. To wymagające, lecz opłacalne podejście, które umacnia kulturę organizacyjną i zwiększa konkurencyjność przedsiębiorstwa.
Artykuły powiązane:
